Hieronder vindt u antwoord op de veelgestelde vragen door opdrachtgevers. De veelgestelde vragen zijn categorisch gerangschikt. Ondanks dat de antwoorden met zorg zijn samengesteld, kunnen hier desondanks geen rechten aan worden ontleend.
Staat uw vraag er niet tussen? Neem dan gerust contact met ons op.
Bent u op zoek naar personeel voor een openstaande vacature? Meld uw vacature dan bij ons aan. U kunt daarvoor het ‘aanmeldformulier’ gebruiken. Binnen 1 dag wordt er contact met u opgenomen. Naar aanleiding van een eerste gesprek zal aan de slag worden gegaan bij het werven en selecteren van geschikte kandidaten voor de openstaande functie. Na het screening en afronding van het sollicitatieproces, zullen wij een of meerdere kandidaten aan u voorstellen voor een 2e sollicitatiegesprek bij u op kantoor. U bepaalt uiteindelijk of u een kandidaat wilt aannemen.
Wij bieden verschillende diensten aan waarop personeel bij u ter beschikking kan worden gesteld. Onder het kopje ‘diensten’ kunt u hier meer informatie over lezen.
Inlenersaansprakelijkheid is een wettelijke regeling die bepaalt dat een bedrijf die personeel inhuurt (lees: inlener) aansprakelijk kan worden gesteld, indien een arbeidsbemiddelingsbureau (lees: uitlener) verzuimt om de afdrachten loonheffingen en premies van het te werk gestelde personeel te betalen.
Een G-rekening is een geblokkeerde bankrekening die wij (lees: uitleners) kunnen gebruiken om omzetbelasting, loonbelasting en premies aan de Belastingdienst te betalen. Als opdrachtgever bent u er daardoor van verzekert dat belastingen en premies netjes worden betaald en dat het risico op inlenersaansprakelijkheid wordt verlaagd.
U kunt dit risico beperken door zaken te doen met een bedrijf die is aangesloten bij een erkende brancheorganisatie zoals de NBBU en gebruikt maakt van een G-rekening. Meer informatie vindt u op onze pagina: ‘zekerheid & kwaliteit’.
T-MAN hanteert de NBBU-cao. Deze CAO vindt u hier.
De NBBU-cao maakt gebruik van een fasensysteem. De fase is gekoppeld aan het aantal weken dat de uitzendkracht voor T-MAN werkt. Naarmate een uitzendkracht langer werkt worden er steeds meer rechten opgebouwd. Het fasensysteem kent 4 fasen. We lichten ze hieronder kort toe.
Fase 1
Fase 1 geldt gedurende de eerste 26 gewerkte weken. Voor de telling van de weken maakt het niet uit hoeveel uren de uitzendkracht werkt. In fase 1 geldt het uitzendbeding: Als de uitzendkracht niet werkt, ontvangt de uitzendkracht ook geen loon.
Fase 2
Daarna gaat de uitzendkracht naar fase 2. Deze fase duurt 52 weken. Ook in fase 2 is het uitzendbeding van toepassing
Fase 3
In fase heeft de uitzendkracht recht op een contract voor onbepaalde tijd. Dit is een contract met een begin- en einddatum. Deze fase
telt maximaal 4 jaar. In deze periode mag maximaal 6 contracten voor bepaalde tijd met de uitzendkracht worden aangegaan. De uitzendkracht heeft in deze periode ook recht op loondoorbetaling bij ziekte of het wegvallen van werk.
Fase 4
In fase 4 geldt de uitzendkracht een uitzendovereenkomst aan voor onbepaalde tijd. Dit is een ‘vast contract’ zonder einddatum. Ook in deze fase heeft de uitzendkracht recht op loondoorbetaling.
Bovenstaande uitleg over het fasensysteem is met zorg samengesteld. Er kunnen desondanks geen rechten aan worden ontleend.
Dit is een bepaling in de uitzendovereenkomst waarin bepaald kan worden dat de arbeidsovereenkomst tussen een uitzendbureau en uitzendkracht van rechtswege eindigt, indien de u (lees: opdrachtgever) geen gebruik meer wenst te maken van de uitzendkracht. Het uitzendbeding kan alleen in fase 1 en 2 van het fasensysteem worden toegepast.
In de NBBU-cao is het loonverhoudingsvoorschrift (ook wel bekend onder de noemer: inlenersbeloning) van kracht. Dit betekent dat het loon van een uitzendkracht hetzelfde is als dat van werknemers die in vaste dienst zijn bij uw bedrijf of organisatie, in een gelijke functie en met dezelfde leeftijd en gelijke werkervaring.
Op de grond van de NBBU-CAO, heeft de uitzendkracht in fase 3 recht op een uitzendcontract voor onbepaalde tijd. Let wel, dit geldt alleen als fase 2 is voltooid en de werkzaamheden binnen 13 weken worden voortgezet of binnen deze termijn een nieuwe uitzendovereenkomst wordt aangegaan.
Het opnemen van een proeftijd is alleen mogelijk bij een arbeidsovereenkomst van langer dan 6 maanden. In een contract voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of korter, is het niet langer toegestaan om een proeftijdbeding op te nemen.
Er is sprake van opvolgend werkgeverschap als de uitzendkracht dezelfde of soortgelijke werkzaamheden verricht op dezelfde werkplek, maar krachtens een arbeidsovereenkomst met een andere werkgever. Bij het aanbieden van een nieuw contract dient hierbij rekening te worden gehouden.
Een voorbeeld. Een uitzendkracht is via een arbeidsbemiddelingsbureau bij een opdrachtgever te werk gesteld. De uitzendkracht heeft inmiddels 3 keer een contract gehad voor bepaalde tijd. Als de opdrachtgever de uitzendkracht hierna in dienst wilt nemen, is het niet mogelijk om wederom een contract voor bepaalde tijd aan te bieden.
Het aangaan van een samenwerking met T-MAN biedt dan uitkomst. Dit maakt het mogelijk om uw medewerkers in totaal 5.5 jaar lang flexibel in te zetten.
Bij ziekte of een ongeval is de uitzendkracht verplicht dit op de eerste verzuimdag te melden voor 09:30 uur aan onze back office partij.
Bij ziekte van de uitzendkracht loopt u als opdrachtgever geen financieel risico. Onze backoffice partij is immers juridisch werkgever van de uitzendkracht.
U bent (lees: de opdrachtgever) verantwoordelijk voor de begeleiding, een veilige werkplek en het toezicht op de werkvloer.